Mathieu, pourquoi est-il important « d’être soi-même au travail » ?  Pourquoi adresser le sujet de la non-discrimination LGBTQIA+ au sein de l’entreprise ?

Bien entendu, c’est un élément fondamental d’avoir la possibilité d’être celui ou celle que l’on est au travail parce que l’entreprise se doit d’être un lieu d’inclusion pour l’ensemble des diversités. 

On le sait au travers de nombreuses études sur le sujet, de la diversité naissent la performance collective, l’innovation mais aussi la performance sociale. Par ailleurs ne pas perdre son énergie à être celui ou celle que l’on n’est pas, c’est consacrer celle-ci à sa mission : une source évidente de performance individuelle et de réalisation personnelle.

Si l’on parle de la non-discrimination des LGBTQIA+ c’est effectivement un sujet dont l’entreprise doit aussi se saisir, parmi d’autres bien entendu, car il fait partie intégrante d’une diversité qui peut parfois être invisible. Or l’invisibilisation des diversités quelle qu’en soit la forme, n’a jamais été une source de progrès social, bien au contraire.

En tant qu’entreprise, nous sommes un acteur de la société civile et nous devons donc prendre notre part pour faire avancer l’inclusion.

 

Arnault, comment les managers peuvent-ils aider leurs collaborateurs à être eux-mêmes au bureau ? Quel est le rôle du top management sur la politique de diversité et d’inclusion ?

Chez AKKA, le programme de culture managériale « IMPACT » développé depuis 2018 et soutenu par les membres du COMEX fait largement écho au programme IFED qui existe chez Modis.

Intégré dans le projet stratégique de l’entreprise, ce programme met en lumière les comportements managériaux qui doivent être opérés au sein de l’organisation. Ceci afin de permettre aux managers de mieux appréhender la manière d’interagir avec leurs équipes, d’être attentifs au bien-être de leurs collaborateurs au quotidien dans un environnement de travail favorable et porteur et ce, quelles que soit leurs singularités.

IMPACT s’attache à la manière de mobiliser les énergies en agissant en manager responsable.

Nous avons à cœur de motiver et d’inspirer nos collaborateurs tout en faisant en sorte que chacun ait l’opportunité de donner tout son potentiel et puisse s’épanouir au-delà de sa mission au quotidien.

Le rôle de nos manager est de générer de la valeur et de la confiance de la part de nos équipes en agissant de façon transparente, loyale et intègre. Ce programme managérial est composé également d’une partie formation qui portée elle aussi par le top management vient compléter et parfaire notre démarche de non-discrimination.

 

Mathieu, Arnault, pourriez-vous nous en dire plus sur les actions concrètes mises en place par Modis et Akka (Akkodis), pour faciliter le fait d’être soi-même au travail ?

[Mathieu] Depuis de nombreuses années Modis est engagé pour faire de l’inclusion professionnelle un levier fondamental de son action. En 2021 nous avons d’ailleurs signé notre 3ème accord handicap avec succès. Le handicap a été la base historique de notre engagement en faveur de la diversité.

Nous l’avons enrichi ensuite au cours des années en structurant une véritable stratégie autour des thématiques diversité et inclusion, d’abord par des actions fortes comme la signature de la charte de l’Autre Cercle en 2019, puis par la mise en place d’actions et de politiques en faveur de l’égalité de genre, autant que par des actions de recrutement en direction des territoires et des quartiers prioritaires de la ville.

Nous avons ainsi lancé en 2020 les réseaux Inclus’Up pour permettre à nos collaborateurs intéressés de s’impliquer à nos côtés mais aussi d’échanger entre eux sur les thématiques qui leur parlaient.

Ces réseaux ont été organisés en regard des 4 piliers fondateur de notre politique D&I actuelle : le handicap, le genre, mixité sociale et enfin Modis Pride.

C’est d’ailleurs en 2020 que nous avons eu la fierté d’apprendre la nomination de Laurent GRACIANI en tant que rôle modèle Dirigeant LGBTQIA+ lors de cérémonie annuelle des rôles modèle de l’association l’Autre Cercle, suivie en 2021 par celle de Gaëtan MARESCAUX en 2021 cette fois dans la catégorie « leader LGBTQIOA + ».

Preuves tangibles s’il en est de la reconnaissance des engagements de notre groupe mais aussi de leur engagement à titre personnel.

Pour nous, un message clair adressé à toutes et tous, l’engagement pris au plus haut niveau de l’organisation qu’être soi-même est essentiel !

[Arnault] Chez AKKA, notre parcours Diversité annuel s’appuie sur le déploiement d’actions de sensibilisations, à minima une fois par mois, sous des formes différentes (Quizz, théâtre d’entreprise, Conférences, Serious Game, interventions dans les écoles d’ingénieurs…) et qui s’adressent à l’ensemble de nos collaboratrices et collaborateurs, y compris les managers encadrants.

Ce parcours permet de libérer la parole, de casser les tabous sur les sujets sensibles et favorise par conséquent le fait de pouvoir être soi-même au travail sans craindre quelque forme de discrimination que ce soit. L’objectif est de faire émerger la prise de conscience individuelle de ce qu’est la discrimination ordinaire plutôt que de dicter une conduite de façon directive. En se sentant concerné mais non culpabilisés, les hommes et les femmes chez Akka peuvent ainsi d’eux-mêmes rectifier leur comportement au quotidien face à la discrimination. Je suis convaincu que cette démarche permet de corriger durablement les comportements qui ne sont pas tolérés (sexistes, homophobes, …).

Le 05 mai dernier, les équipes Diversité et Inclusion d’Akka et de Modis se sont mobilisées autour d’une conférence sur le thème de l’impact du genre sur les sciences à l’occasion de la première édition du festival Queer organisée par l’association des élèves LGBTQIA+ et Allié.e.s de l’INSA.

 

Mathieu, Arnault, que doit mettre en place la DRH pour sensibiliser, former, déployer en termes de politique de non-discrimination et de diversité ?

[Mathieu] Nous avons déjà mis en place les réseaux Inclus’up pour permettre à nos collaborateurs de contribuer aux initiatives prises, de se les approprier mais aussi d’en proposer des nouvelles. Leur permettre d’être les acteurs de ces sujets nous est apparu comme essentiel. Ensuite bien entendu la formation est un levier clé dans le déploiement d’une politique de non-discrimination et de diversité. Ainsi par exemple tous nos managers, ou toute personne intervenant dans un processus de recrutement est formée à la non-discrimination pour éviter tout biais tout filtre de lecture qui ne serait pas adapté. Nous communiquons par ailleurs régulièrement sur nos actions et nous sensibilisons ainsi également par ce biais à nos engagements, facilitant de fait leur appropriation par une meilleure connaissance de ceux-ci. Nous avons récemment et via The Adecco Group proposé un webinar sur la prévention du sexisme ordinaire pour accompagner nos collaborateurs en contribuant ainsi à déconstruire parfois certains archaïsmes de pensée. Enfin nous interrogeons régulièrement nos collaborateurs, au travers de dispositifs d’écoute comme Peakon par exemple, sur les thématiques d’Inclusion et de diversité afin qu’ils évaluent nos engagements et nos réalisations. C’est à ce moment l’opportunité aussi de proposer de nouvelles initiatives.

[Arnault] Un projet d’accord de lutte contre les discriminations est en cours de négociation avec nos partenaires sociaux. Il vise notamment à faire preuve de la plus grande vigilance dans nos actions de recrutement en veillant par exemple à publier des annonces d’emploi non genrées et en mettant prioritairement en avant les compétences, l’expérience et les soft skills des candidats.

Comme chez Modis, 100% de nos managers et acteurs du recrutement sont formés dès leur intégration à la non-discrimination notamment via nos programmes « Start », « Boost », « Jump » et « Management » qui abordent le contenu de de nos accords sociaux et les valeurs que nous défendons.

Régulièrement, la Direction des Ressources Humaines procède à des contrôles d’équité de traitement dans l’évolution professionnelle pour toutes et tous et ce, quel que soit le genre, un éventuel handicap ou l’identité sexuelle.

 

Mathieu, comment amener nos salariés à être rassurés sur le fait qu’il n’y aura pas de conséquences néfastes à leur Coming Out professionnel ?

Aujourd’hui 1/3 des personnes LGBTQIA+ considère que le fait de révéler son homosexualité à son entourage professionnel peut avoir un impact négatif sur sa carrière*. Il faut démontrer que ce type d’agissement n’a pas lieu d’être dans notre entreprise. En affichant une politique inclusive nous voulons rassurer tous les collaborateurs LGBTQIA+.

 

Mathieu, Arnault, un dernier mot ?

[Mathieu] Comme nous avons déjà pu le partager, je suis convaincu qu’en tant qu’acteur de la société civile les entreprises ont un véritable rôle à jouer pour faire avancer les sujets en matière de Diversité et d’Inclusion et ce bien au-delà de leurs propres frontières. C’est aussi au travers et grâce à nos collaborateurs que nous pouvons innover en la matière.

Notre ambition est de façonner et de construire un avenir meilleur et plus durable. Les sujets de Diversité et d’Inclusion ont donc une place essentielle dans cette mission.

[Arnault] Une organisation composée de clones ne permet pas de progresser ni d’innover. A l’inverse, la diversité apparait comme une vraie richesse et un point différenciant pour une société d’ingénierie comme AKKA dont l’activité consiste à travailler sur les technologies du futur, apporter solutions et conseils à ses clients.

La Diversité dans nos équipes est un formidable catalyseur d’énergie, qui apporte et cultive le terreau favorable à l’ouverture d’esprit et permet l’ouverture du champ des possibles, sur l’innovation technologique par exemple.

Se mettre des barrières en amont dans la constitution des équipes et/ou les brider elles-mêmes par des comportements formatés, limite la liberté de parole et mécaniquement le bien-être et l’épanouissement de ses équipes et leur performance.