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Etre soi-même au travail, Matthieu MOTILLON et Arnault PICCOLI adressent le sujet de la non-discrimination LGBTQIA+ dans une interview croisée

Etre soi-même au travail, interview croisée | Akkodis 

<h2>Mathieu, pourquoi est-il important &laquo; d&rsquo;&ecirc;tre soi-m&ecirc;me au travail &raquo; ?&nbsp; Pourquoi adresser le sujet de la non-discrimination LGBTQIA+ au sein de l&rsquo;entreprise ?</h2>

Bien entendu, c&rsquo;est un &eacute;l&eacute;ment fondamental d&rsquo;avoir la possibilit&eacute; d&rsquo;&ecirc;tre celui ou celle que l&rsquo;on est au travail parce que l&rsquo;entreprise se doit d&rsquo;&ecirc;tre un lieu d&rsquo;inclusion pour l&rsquo;ensemble des diversit&eacute;s.&nbsp; 
 
On le sait au travers de nombreuses &eacute;tudes sur le sujet, de la diversit&eacute; naissent la performance collective, l&rsquo;innovation mais aussi la performance sociale. Par ailleurs ne pas perdre son &eacute;nergie &agrave; &ecirc;tre celui ou celle que l&rsquo;on n&rsquo;est pas, c&rsquo;est consacrer celle-ci &agrave; sa mission : une source &eacute;vidente de performance individuelle et de r&eacute;alisation personnelle.
Si l&rsquo;on parle de la non-discrimination des LGBTQIA+ c&rsquo;est effectivement un sujet dont l&rsquo;entreprise doit aussi se saisir, parmi d&rsquo;autres bien entendu, car il fait partie int&eacute;grante d&rsquo;une diversit&eacute; qui peut parfois &ecirc;tre invisible. Or l&rsquo;invisibilisation des diversit&eacute;s quelle qu&rsquo;en soit la forme, n&rsquo;a jamais &eacute;t&eacute; une source de progr&egrave;s social, bien au contraire.
En tant qu&rsquo;entreprise, nous sommes un acteur de la soci&eacute;t&eacute; civile et nous devons donc prendre notre part pour faire avancer l&rsquo;inclusion.
&nbsp;
<h2>Arnault, comment les managers peuvent-ils aider leurs collaborateurs &agrave; &ecirc;tre eux-m&ecirc;mes au bureau ? Quel est le r&ocirc;le du top management sur la politique de diversit&eacute; et d&rsquo;inclusion ?</h2>

Chez AKKA, le programme de culture manag&eacute;riale &laquo; IMPACT &raquo; d&eacute;velopp&eacute; depuis 2018 et soutenu par les membres du COMEX fait largement &eacute;cho au programme IFED qui existe chez Modis. 
 
Int&eacute;gr&eacute; dans le projet strat&eacute;gique de l&rsquo;entreprise, ce programme met en lumi&egrave;re les comportements manag&eacute;riaux qui doivent &ecirc;tre op&eacute;r&eacute;s au sein de l&rsquo;organisation. Ceci afin de permettre aux managers de mieux appr&eacute;hender la mani&egrave;re d&rsquo;interagir avec leurs &eacute;quipes, d&rsquo;&ecirc;tre attentifs au bien-&ecirc;tre de leurs collaborateurs au quotidien dans un environnement de travail favorable et porteur et ce, quelles que soit leurs singularit&eacute;s.
IMPACT s&rsquo;attache &agrave; la mani&egrave;re de mobiliser les &eacute;nergies en agissant en manager responsable.
Nous avons &agrave; c&oelig;ur de motiver et d&rsquo;inspirer nos collaborateurs tout en faisant en sorte que chacun ait l&rsquo;opportunit&eacute; de donner tout son potentiel et puisse s&rsquo;&eacute;panouir au-del&agrave; de sa mission au quotidien.
Le r&ocirc;le de nos manager est de g&eacute;n&eacute;rer de la valeur et de la confiance de la part de nos &eacute;quipes en agissant de fa&ccedil;on transparente, loyale et int&egrave;gre. Ce programme manag&eacute;rial est compos&eacute; &eacute;galement d&rsquo;une partie formation qui port&eacute;e elle aussi par le top management vient compl&eacute;ter et parfaire notre d&eacute;marche de non-discrimination.
&nbsp;
<h2>Mathieu, Arnault, pourriez-vous nous en dire plus sur les actions concr&egrave;tes mises en place par Modis et Akka (Akkodis), pour faciliter le fait d&rsquo;&ecirc;tre soi-m&ecirc;me au travail ?</h2>

[Mathieu]&nbsp;Depuis de nombreuses ann&eacute;es Modis est engag&eacute; pour faire de l&rsquo;inclusion professionnelle un levier fondamental de son action. En 2021 nous avons d&rsquo;ailleurs sign&eacute; notre 3&egrave;me accord handicap avec succ&egrave;s. Le handicap a &eacute;t&eacute; la base historique de notre engagement en faveur de la diversit&eacute;.
Nous l&rsquo;avons enrichi ensuite au cours des ann&eacute;es en structurant une v&eacute;ritable strat&eacute;gie autour des th&eacute;matiques diversit&eacute; et inclusion, d&rsquo;abord par des actions fortes comme la signature de la charte de l&rsquo;Autre Cercle en 2019, puis par la mise en place d&rsquo;actions et de politiques en faveur de l&rsquo;&eacute;galit&eacute; de genre, autant que par des actions de recrutement en direction des territoires et des quartiers prioritaires de la ville.
Nous avons ainsi lanc&eacute; en 2020 les r&eacute;seaux Inclus&rsquo;Up pour permettre &agrave; nos collaborateurs int&eacute;ress&eacute;s de s&rsquo;impliquer &agrave; nos c&ocirc;t&eacute;s mais aussi d&rsquo;&eacute;changer entre eux sur les th&eacute;matiques qui leur parlaient.
Ces r&eacute;seaux ont &eacute;t&eacute; organis&eacute;s en regard des 4 piliers fondateur de notre politique D&amp;I actuelle : le handicap, le genre, mixit&eacute; sociale et enfin Modis Pride.
C&rsquo;est d&rsquo;ailleurs en 2020 que nous avons eu la fiert&eacute; d&rsquo;apprendre la nomination de Laurent GRACIANI en tant que r&ocirc;le mod&egrave;le Dirigeant LGBTQIA+ lors de c&eacute;r&eacute;monie annuelle des r&ocirc;les mod&egrave;le de l&rsquo;association l&rsquo;Autre Cercle, suivie en 2021 par celle de Ga&euml;tan MARESCAUX en 2021 cette fois dans la cat&eacute;gorie &laquo; leader LGBTQIOA + &raquo;.
Preuves tangibles s&rsquo;il en est de la reconnaissance des engagements de notre groupe mais aussi de leur engagement &agrave; titre personnel.
Pour nous, un message clair adress&eacute; &agrave; toutes et tous, l&rsquo;engagement pris au plus haut niveau de l&rsquo;organisation qu&rsquo;&ecirc;tre soi-m&ecirc;me est essentiel !
[Arnault]&nbsp;Chez AKKA, notre parcours Diversit&eacute; annuel s&rsquo;appuie sur le d&eacute;ploiement d&rsquo;actions de sensibilisations, &agrave; minima une fois par mois, sous des formes diff&eacute;rentes (Quizz, th&eacute;&acirc;tre d&rsquo;entreprise, Conf&eacute;rences, Serious Game, interventions dans les &eacute;coles d&rsquo;ing&eacute;nieurs&hellip;) et qui s&rsquo;adressent &agrave; l&rsquo;ensemble de nos collaboratrices et collaborateurs, y compris les managers encadrants.
Ce parcours permet de lib&eacute;rer la parole, de casser les tabous sur les sujets sensibles et favorise par cons&eacute;quent le fait de pouvoir &ecirc;tre soi-m&ecirc;me au travail sans craindre quelque forme de discrimination que ce soit. L&rsquo;objectif est de faire &eacute;merger la prise de conscience individuelle de ce qu&rsquo;est la discrimination ordinaire plut&ocirc;t que de dicter une conduite de fa&ccedil;on directive. En se sentant concern&eacute; mais non culpabilis&eacute;s, les hommes et les femmes chez Akka peuvent ainsi d&rsquo;eux-m&ecirc;mes rectifier leur comportement au quotidien face &agrave; la discrimination. Je suis convaincu que cette d&eacute;marche permet de corriger durablement les comportements qui ne sont pas tol&eacute;r&eacute;s (sexistes, homophobes, &hellip;).
Le 05 mai dernier, les &eacute;quipes Diversit&eacute; et Inclusion d&rsquo;Akka et de Modis se sont mobilis&eacute;es autour d&rsquo;une conf&eacute;rence sur le th&egrave;me de l&rsquo;impact du genre sur les sciences &agrave; l&rsquo;occasion de la premi&egrave;re &eacute;dition du festival Queer organis&eacute;e par l&rsquo;association des &eacute;l&egrave;ves LGBTQIA+ et Alli&eacute;.e.s de l&rsquo;INSA.
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<h2>Mathieu, Arnault, que doit mettre en place la DRH pour sensibiliser, former, d&eacute;ployer en termes de politique de non-discrimination et de diversit&eacute; ?</h2>

[Mathieu]&nbsp;Nous avons d&eacute;j&agrave; mis en place les r&eacute;seaux Inclus&rsquo;up pour permettre &agrave; nos collaborateurs de contribuer aux initiatives prises, de se les approprier mais aussi d&rsquo;en proposer des nouvelles. Leur permettre d&rsquo;&ecirc;tre les acteurs de ces sujets nous est apparu comme essentiel. Ensuite bien entendu la formation est un levier cl&eacute; dans le d&eacute;ploiement d&rsquo;une politique de non-discrimination et de diversit&eacute;. Ainsi par exemple tous nos managers, ou toute personne intervenant dans un processus de recrutement est form&eacute;e &agrave; la non-discrimination pour &eacute;viter tout biais tout filtre de lecture qui ne serait pas adapt&eacute;. Nous communiquons par ailleurs r&eacute;guli&egrave;rement sur nos actions et nous sensibilisons ainsi &eacute;galement par ce biais &agrave; nos engagements, facilitant de fait leur appropriation par une meilleure connaissance de ceux-ci. Nous avons r&eacute;cemment et via The Adecco Group propos&eacute; un webinar sur la pr&eacute;vention du sexisme ordinaire pour accompagner nos collaborateurs en contribuant ainsi &agrave; d&eacute;construire parfois certains archa&iuml;smes de pens&eacute;e. Enfin nous interrogeons r&eacute;guli&egrave;rement nos collaborateurs, au travers de dispositifs d&rsquo;&eacute;coute comme Peakon par exemple, sur les th&eacute;matiques d&rsquo;Inclusion et de diversit&eacute; afin qu&rsquo;ils &eacute;valuent nos engagements et nos r&eacute;alisations. C&rsquo;est &agrave; ce moment l&rsquo;opportunit&eacute; aussi de proposer de nouvelles initiatives.
[Arnault]&nbsp;Un projet d&rsquo;accord de lutte contre les discriminations est en cours de n&eacute;gociation avec nos partenaires sociaux. Il vise notamment &agrave; faire preuve de la plus grande vigilance dans nos actions de recrutement en veillant par exemple &agrave; publier des annonces d&rsquo;emploi non genr&eacute;es et en mettant prioritairement en avant les comp&eacute;tences, l&rsquo;exp&eacute;rience et les soft skills des candidats.
Comme chez Modis, 100% de nos managers et acteurs du recrutement sont form&eacute;s d&egrave;s leur int&eacute;gration &agrave; la non-discrimination notamment via nos programmes &laquo; Start &raquo;, &laquo; Boost &raquo;, &laquo; Jump &raquo; et &laquo; Management &raquo; qui abordent le contenu de de nos accords sociaux et les valeurs que nous d&eacute;fendons.
R&eacute;guli&egrave;rement, la Direction des Ressources Humaines proc&egrave;de &agrave; des contr&ocirc;les d&rsquo;&eacute;quit&eacute; de traitement dans l&rsquo;&eacute;volution professionnelle pour toutes et tous et ce, quel que soit le genre, un &eacute;ventuel handicap ou l&rsquo;identit&eacute; sexuelle.
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<h2>Mathieu, comment amener nos salari&eacute;s &agrave; &ecirc;tre rassur&eacute;s sur le fait qu&rsquo;il n&rsquo;y aura pas de cons&eacute;quences n&eacute;fastes &agrave; leur Coming Out professionnel ?</h2>

Aujourd&rsquo;hui 1/3 des personnes LGBTQIA+ consid&egrave;re que le fait de r&eacute;v&eacute;ler son homosexualit&eacute; &agrave; son entourage professionnel peut avoir un impact n&eacute;gatif sur sa carri&egrave;re*. Il faut d&eacute;montrer que ce type d&rsquo;agissement n&rsquo;a pas lieu d&rsquo;&ecirc;tre dans notre entreprise. En affichant une politique inclusive nous voulons rassurer tous les collaborateurs LGBTQIA+.
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<h2>Mathieu, Arnault, un dernier mot ?</h2>

[Mathieu]&nbsp;Comme nous avons d&eacute;j&agrave; pu le partager, je suis convaincu qu&rsquo;en tant qu&rsquo;acteur de la soci&eacute;t&eacute; civile les entreprises ont un v&eacute;ritable r&ocirc;le &agrave; jouer pour faire avancer les sujets en mati&egrave;re de Diversit&eacute; et d&rsquo;Inclusion et ce bien au-del&agrave; de leurs propres fronti&egrave;res. C&rsquo;est aussi au travers et gr&acirc;ce &agrave; nos collaborateurs que nous pouvons innover en la mati&egrave;re.
Notre ambition est de fa&ccedil;onner et de construire un avenir meilleur et plus durable. Les sujets de Diversit&eacute; et d&rsquo;Inclusion ont donc une place essentielle dans cette mission.
[Arnault]&nbsp;Une organisation compos&eacute;e de clones ne permet pas de progresser ni d&rsquo;innover. A l&rsquo;inverse, la diversit&eacute; apparait comme une vraie richesse et un point diff&eacute;renciant pour une soci&eacute;t&eacute; d&rsquo;ing&eacute;nierie comme AKKA dont l&rsquo;activit&eacute; consiste &agrave; travailler sur les technologies du futur, apporter solutions et conseils &agrave; ses clients.
La Diversit&eacute; dans nos &eacute;quipes est un formidable catalyseur d&rsquo;&eacute;nergie, qui apporte et cultive le terreau favorable &agrave; l&rsquo;ouverture d&rsquo;esprit et permet l&rsquo;ouverture du champ des possibles, sur l&rsquo;innovation technologique par exemple.
Se mettre des barri&egrave;res en amont dans la constitution des &eacute;quipes et/ou les brider elles-m&ecirc;mes par des comportements format&eacute;s, limite la libert&eacute; de parole et m&eacute;caniquement le bien-&ecirc;tre et l&rsquo;&eacute;panouissement de ses &eacute;quipes et leur performance.

Le 17 mai, est la Journ&eacute;e internationale contre l'homophobie, la transphobie et la biphobie - faisant r&eacute;f&eacute;rence &agrave; une date symbolique pour les personnes LGBTQIA+. L&rsquo;homosexualit&eacute; est retir&eacute;e de la liste des maladies mentales de l&rsquo;Organisation mondiale de la sant&eacute; (OMS) le 17 mai 1990. 
 
A cette occasion, Mathieu MOTILLON, Directeur du Recrutement, Carri&egrave;res et RSE chez Modis France, et Arnault PICCOLI, HR Director North France chez Akka, nous pr&eacute;sentent leur vision de l&rsquo;importance de pouvoir &laquo; &ecirc;tre soi-m&ecirc;me au travail &raquo;. Interview crois&eacute;e.

Être soi-même au travail : interview croisée

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