評価制度・給与が決まる仕組み（テックコンサルタント）

 

テックコンサルタントの評価は、年功序列ではなく、個人の能力や成果に基づいて行われます。目標設定や評価は、上司とすり合わせながら決定され、一方的に与えられるものではありません。

評価は、「どのように取り組んだか（行動）」「どのような成果を上げたか（成績）」「どのような力を身に付けたか（能力）」の3つの観点から総合的に判断されます。

 

職能レベルとは

 

職能レベルは、業務に必要な行動や知識、役割の範囲・難易度に応じて15段階に分かれており、会社から期待される水準を示したものです。年に1回、見直しが行われます。

 

契約レートとは

 

契約レートは、お客さま企業との契約における所定時間内の単価（≒お客さま企業からの評価）に基づき、個人の実績を反映する指標です。年に2回、見直しが行われます。

 

給与が決まる仕組み

 

テックコンサルタントの給与は、「職能レベル（比率約30％）」と「契約レート（比率約70％）」の2つの要素を元に決定されます。

この2つの要素をポイント化し、その合計（グレードポイント）によってグレードが決まり、給与テーブルに照らし合わせて、月給が決まる仕組みです。

賞与については、9月と3月の2回支給されます。支給額は、会社全体の業績や個人の稼働状況、日々の行動、役職者には目標達成度（MBO）など、複数の要素を総合的に評価のうえ決定されます。

 

評価制度・給与が決まる仕組み（ジョブ型社員）

 

 

評価制度について

 

ジョブ型社員（テックコンサルタント以外の、営業職など）も、年功序列ではなく職務内容と成果に応じて評価されます。目標は、一人ひとりの業務やキャリアに即した形で、上司と相談しながら設定します。

売上や粗利益といった数値目標だけでなく、チームや組織への貢献、仕事への取り組み方など、日々の態度や業務のプロセスも重視されます。

 

給与が決まる仕組み

 

ジョブ型社員（テックコンサルタント以外の、営業職など）の給与は、主に3つの要素で構成されます。基本となるのは職務の等級に応じた「ジョブグレード給」で、役割や専門性の違いに応じて段階的に金額が設定されています。

さらに、マネジメント層や高度な専門性を持つ社員には、責任や成果の大きさに応じた「ミッション給」や「トレーナー専門給」が加算されます。これにより、役割や貢献度に応じた公正な報酬を実現します。

賞与は、会社の業績と個人の目標達成度の両方を基に支給されます。会社全体の業績に連動して年2回支給されるほか、年1回の個人評価の結果も反映されます。